คุณคิดว่าสถานการณ์ความเท่าเทียมของไทยเป็นอย่างไร?
จากรายงาน Global Gender Gap Index 2024 โดย World Economic Forum ระบุว่า การขับเคลื่อนของสังคมโลกเพื่อลดความเหลื่อมล้ำ-สร้างความเท่าเทียมทางเพศในระยะหลังเป็นไปอย่าง “เชื่องช้า” ทำให้การพิชิตเป้าหมายการพัฒนาอย่างยืนตามกรอบ SDGs ในปี 2030 อาจไม่เกิดขึ้นจริง และอาจต้องใช้เวลาอีก 133 ปี คิดเป็น 5 ชั่วอายุคนกว่าสังคมโลกจะเข้าใกล้เป้าดังกล่าว
พลังหญิงพลิกโฉมเศรษฐกิจไทย
สำหรับประเทศไทยมีคะแนนดัชนีความเท่าเทียมทางเพศอยู่ในอันดับที่ 65 จาก 146 ประเทศทั่วโลก ขยับขึ้นจากอันดับที่ 74 ในปี 2023 โดยการจัดอันดับ ประกอบด้วย 4 ตัวชี้วัดสำคัญ
1. การมีส่วนร่วมและโอกาสทางเศรษฐกิจของผู้หญิง ซึ่งไทยมีความก้าวหน้าอย่างมาก รั้งอันดับที่ 21 ของโลก ติดท็อปไฟว์ของกลุ่มประเทศเอเชียตะวันออกและแปซิฟิก รองจากนิวซีแลนด์ ออสเตรเลีย ฟิลิปปินส์ และสิงคโปร์
2. ระดับการศึกษาสูงสุดของผู้หญิง ซึ่งไทยจัดอยู่ในอันดับที่ 95
3. สุขภาพและการมีชีวิตรอดของผู้หญิง ไทยรั้งอันดับที่ 42
4. การมีส่วนร่วมของผู้หญิงต่อการกำหนดนโยบายประเทศ ไทยอยู่อันดับที่ 102 หรือค่อนไปทางท้ายตาราง
ข้อมูลข้างต้นสะท้อนถึงพัฒนาการด้านสิทธิทางเพศ ความก้าวหน้าเชิงนโยบาย และบทบาทที่สำคัญอย่างยิ่งยวดของผู้หญิงต่อระบบเศรษฐกิจไทย จากเดิมที่มีค่านิยม “แม่ศรีเรือน” ผู้หญิงอยู่กับเหย้าเฝ้ากับเรือน ทำให้แนวคิดการดูแลบ้านเป็นหน้าที่ของผู้หญิงหยั่งรากลึกในสังคมไทย แต่เมื่อสงครามโลกครั้งที่ 2 สิ้นสุดลงและการเมืองภายในเริ่มมีเสถียรภาพ ไทยจึงเข้าสู่ยุคทองทางการเกษตร มีความต้องการจากตลาดโลกสูง นั่นจึงเป็นจุดเริ่มต้นของบทบาทผู้หญิง ที่เป็นกำลังสำคัญต่อการขับเคลื่อนเศรษฐกิจไทยจวบจนปัจจุบัน
ความท้าทายของผู้เป็นแม่สังคม–ตลาดแรงงานไทย
อย่างไรก็ตาม ภาพความเท่าเทียมทางเพศของสังคมไทยอาจเปรียบได้เป็น “มายาคติ” ถึงแม้ว่าไทยจะมีความก้าวหน้าอย่างมีนัยสำคัญต่อประเด็นความเท่าเทียมทางเพศตลอดหลายทศวรรษที่ผ่านมา ขณะเดียวกัน ก็ยังพบความเหลื่อมล้ำทางเพศในบางประเด็นที่เกิดขึ้นในหลายพื้นที่ของสังคมไทย
1. ภาระการดูแลบ้านเป็นของผู้หญิงเป็นหลัก รายงานของ WEF ระบุว่า ผู้หญิงไทยมีสัดส่วนเวลาที่ใช้ไปกับงานดูแลและงานบ้านแก่สมาชิกในครอบครัวโดยไม่ได้รับค่าจ้าง (unpaid domestic work) สูงกว่าผู้ชายถึง 4 เท่า สะท้อนถึงความเหลื่อมล้ำทางเพศระหว่างชายและหญิงที่เกิดจากวัฒนธรรมและค่านิยมของสังคมไทย ที่ผลักภาระให้งานดูแลบ้านและครอบครัวเป็นหน้าที่ของผู้หญิงเพียงฝ่ายเดียว
2. ทัศนคติชายเป็นใหญ่ของสังคมไทย จากผลการสำรวจโดยสำนักงานสถิติแห่งชาติ ได้ปรากฏถึงทัศนคติชายเป็นใหญ่ที่หยั่งรากลึก ความคาดหวังต่อเพศที่ไม่สมดุล โดย 40% ของชายไทย มองว่าผู้หญิงควรทำหน้าที่ดูแลครอบครัวเพียงอย่างเดียว และมีเพียง 10% เท่านั้น ที่เห็นว่าผู้หญิงควรได้รับค่าจ้างจากงานดูแลบ้าน ด้านผลสำรวจของกระทรวงพัฒนาสังคมและความมั่นคงของมนุษย์ ที่ระบุว่า ความขัดเเย้งในครอบครัวมีแนวโน้มสูงขึ้น เมื่อผู้หญิงทำงานนอกบ้าน นอกจากนี้ ชายไทยต้องการให้หน้าที่ดูแลบ้านและครอบครัวเป็นหน้าที่หลักของผู้หญิง แม้ว่าผู้หญิงจะทำงานประจำไปด้วยหรือไม่ก็ตาม ข้อมูลดังกล่าว สะท้อนถึงลักษณะความสัมพันธ์ทางอำนาจและการดำรงอยู่ของการกดขี่ทางเพศในครอบครัวของสังคมไทย
3. โทษทัณฑ์จากความเป็นแม่ฉุดรั้งการมีส่วนร่วมของผู้หญิงในตลาดแรงงานไทย ผู้หญิงไทยเผชิญกับภาวะที่เรียกว่า “โทษทัณฑ์จากความเป็นแม่” (motherhood earnings penalty) ทั้งจากภาระหน้าที่โดยธรรมชาติและความคาดหวังต่อเพศสภาวะต่อการดูแลบ้าน-ครอบครัวจากสังคม ความเป็นแม่ ส่งผลให้ผู้หญิงต้องทำหน้าที่เลี้ยงดูบุตรเป็นหลักโดยปริยาย ทั้งการให้นมบุตรในระยะแรกคลอด การสร้างสัมพันธ์และความอบอุ่นตลอดช่วงปฐมวัย ปัจจัยดังกล่าวทำให้อัตราการมีส่วนร่วมในตลาดแรงงานของผู้หญิงลดลง ดังสะท้อนจากสัดส่วนผู้บริหารองค์กรผู้หญิงเทียบกับผู้ชาย ที่แตกต่างกันมาก
จากแนวคิด “ภาระเลี้ยงดูบุตรที่สมดุล” สู่สิทธิลาคลอดของผู้เป็นพ่อ
ปัจจุบัน ไทยกำลังเผชิญกับความท้าทายด้านเศรษฐกิจและสังคมอย่างเต็มรูปแบบ ทั้งจากการเข้าสู่สังคมผู้สูงอายุเต็มขั้น และอัตราการเกิดต่ำที่รั้งอันดับแถวหน้าของโลกซึ่งถือเป็นอุปสรรคที่สั่นคลอนเสถียรภาพและการพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมของชาติในระยะยาว
ทั้งนี้ นอกจากการขับเคลื่อนเชิงนโยบายของภาครัฐแล้ว การยกระดับการมีส่วนร่วมของภาคเอกชนด้านแรงงานถือเป็นอีกปัจจัยที่สำคัญ โดยทรูฯ ในฐานะผู้นำความยั่งยืนระดับโลก รั้งอันดับ 1 คะแนน DJSI กลุ่มอุตสาหกรรมโทรคมนาคม 7 ปีซ้อน เล็งเห็นถึงความสำคัญของสถาบันครอบครัวอันเป็นรากฐานของการพัฒนาประเทศ จึงได้ประกาศขยายสิทธิลาคลอดครอบคลุมพนักงานผู้ชาย (paternity leave) เป็นเวลา 7 วัน เพิ่มเติมจากสิทธิลาคลอดเป็นเวลา 6 เดือนของพนักงานหญิง เพื่อให้โอกาสให้ผู้เป็นพ่อได้ทำหน้าที่ดูแลบุตร แบ่งเบาภาระหน้าที่ของผู้เป็นแม่ โดยเฉพาะในระยะแรกคลอดที่ผู้หญิงมักเผชิญกับการเปลี่ยนแปลงทางร่างกายและอารมณ์ตามธรรมชาติ ส่งเสริมให้พนักงานได้ทำหน้าที่พ่อและแม่อย่างเต็มที่ในระยะแรกของการมีบุตร ถือเป็นการกระจายภาระภาระหน้าที่การดูแลบุตรอลดความเหลื่อมล้ำทางเพศจากสภาวะทางธรรมชาติ และปรับเปลี่ยนทัศนคติของสังคมต่อภาระการเลี้ยงดูบุตรให้มีความสมดุล (Balanced caregiving) มากขึ้น
ที่ผ่านมา ทรู ได้ให้สิทธิแก่พนักงานหญิงได้ทำหน้าที่แม่อย่างเต็มที่ โดยสามารถลาคลอดได้สูงสุด 6 เดือน (paid maternity leave) ซึ่งยังคงได้รับค่าตอบแทนเต็มจำนวนตลอดระยะการลา ซึ่งผลจากสวัสดิการดังกล่าว พบว่า พนักงานหญิงให้ผลตอบรับที่ดี โดยระบุว่า นโยบายลาคลอด 6 เดือน ช่วยให้พวกเธอสามารถปรับตัวกับความท้าทายทางสภาพร่างกายและจิตใจต่อสถานะแม่อย่างมาก ก่อให้เกิดสายสัมพันธ์ที่แน่นแฟ้น เด็กมีพัฒนาการและสุขภาพที่ดี ในมุมองค์กร พบว่า การกลับมาทำงานของพนักงานหญิงหลังลาคลอดมีประสิทธิภาพมากขึ้น ลดอัตราการลาออก ยังผลต่อความต่อเนื่องในการดำเนินงานของบริษัท ทั้งยังลดต้นทุนจากการจ้างพนักงานใหม่อีกด้วย
นโยบายเหล่านี้สะท้อนถึงความเข้าใจในความต้องการที่ละเอียดอ่อนของพนักงานอย่างรอบด้าน (Inclusive policies) นอกจากนี้ ยังถือเป็นความก้าวหน้าเชิงนโยบายด้านสิทธิแรงงาน ตลอดจนความพยายามในการลดความเหลื่อมล้ำทางเพศโดยภาคเอกชน เพื่อประโยชน์ที่ยั่งยืนต่อเศรษฐกิจและสังคมของประเทศในภาพรวม และสอดรับกับอนุสัญญาว่าด้วยสิทธิเด็ก (CRC) นโยบายและแนวปฏิบัติที่เป็นมิตรต่อครอบครัว (FFPs) ของสหประชาชาติ รวมถึงเป้าหมายการพัฒนาที่ยั่งยืนหรือ SDG ข้อที่ 5 (Gender Equality), 8 (Decent Work and Economic Growth) และ 10 (Reduced Equalities)
จากรายงานขององค์การยูนิเซฟ เรื่อง การประเมินเร่งด่วนว่าด้วยสิทธิการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรโดยได้รับค่าจ้างของไทย ระบุว่า ประเทศไทยยังไม่มีข้อกำหนดที่เกี่ยวข้องกับการเลี้ยงดูบุตรของบิดาในภาคเอกชน ซึ่งแตกต่างจากประเทศในเอเชีย เช่น ญี่ปุ่น ฟิลิปปินส์ และเวียดนาม ขณะที่ การส่งเสริมการกระจายภาระการเลี้ยงดูบุตรของภาคเอกชนไทยด้วยความสมัครใจยังอยู่ในระดับต่ำ
เสริมเสถียรภาพผู้หญิงในตลาดแรงงานยุค AI
นอกจากความท้าทายด้านวัฒนธรรมแล้ว ในอนาคตอันใกล้ ผู้หญิงมีแนวโน้มที่จะเผชิญกับความท้าทายและความเสี่ยงใหม่ๆ รวมถึงผลกระทบที่รุนแรงมากขึ้น โดยมีสาเหตุจากการที่โลกเข้าสู่ยุคปัญญาประดิษฐ์ ตลาดแรงงานและองค์กรประยุกต์ใช้ AI เข้ามาใช้ในกระบวนการทำงานมากขึ้น ทำให้ผู้หญิงมีเสถียรภาพและความมั่นคงในตลาดแรงงานที่ “ต่ำลง” และ “เปราะบาง” มากขึ้น เนื่องจากงานที่ผู้หญิงรับผิดชอบในปัจจุบันมีแนวโน้มจะถูกทดแทนด้วย AI ในสัดส่วนที่ “สูง”
ด้วยเหตุนี้ ทรู จึงต้องการมีส่วนร่วมต่อประเทศในการลดผลกระทบที่อาจเกิดขึ้น เสริมสร้างความแข็งแกร่งทางเสถียรภาพของพนักงานหญิงให้มีทักษะที่สอดรับตลาดแรงงานในอนาคต ผ่านโปรแกรมรีสกิลต่างๆ เพิ่มโอกาสการประกอบอาชีพตามความต้องการของตลาดแรงงาน โดยเฉพาะกลุ่มอาชีพ STEM ทีอัตราการมีส่วนร่วมของผู้หญิงยังอยู่ในระดับต่ำ นอกจากนี้ ยังสร้างแรงบันดาลพนักงานหญิงด้วยกันผ่านเรื่องราวของ 3 ผู้บริหารหญิงของทรู ที่เรียกได้ว่าประสบความสำเร็จทั้งเส้นทางอาชีพและครอบครัว ได้แก่
พลอย จาตุกัญญาประทีป Head of Service Excellence & Customer Experience ผู้บริหารหญิงตัวเล็กแต่ใจใหญ่ กับจุดเปลี่ยนในวัย 35 ทั้งการมีบุตร สถานการณ์โควิด และการขึ้นสู่ระดับท็อปขององค์กรพร้อมๆ กัน
บูรณิศ มารัญพาล มอสควา Head of Regional Management ผู้บริหารหญิงคนเก่ง ผู้บุกเบิกวงการสตาร์ทอัพรุ่นแรก ที่เกือบตัดสินใจออกจากเส้นทางอาชีพที่รักเพื่อทำหน้าที่แม่ฟูลไทม์
ฐิติรัตน์ ศิริพัฒนาเลิศ Head of Cybersecurity บริษัท ทรู ดิจิทัล กรุ๊ป และประธานเจ้าหน้าที่กลุ่มงานดาต้าของ ทรูดิจิทัลกรุ๊ป หญิงแกร่งสายเทคกับบทบาทแม่ลูกสองที่เธอเชื่อว่า ผู้หญิงประสบความสำเร็จทั้งการเป็นแม่และพนักงานได้ โดยไม่จำเป็นต้องเลือก!
จากเรื่องราวชีวิตของผู้บริหารหญิงทั้ง 3 ท่าน พบว่า 1 ในปัจจัยแห่งความสำเร็จทั้งชีวิตการงานและครอบครัว คือ การมี ระบบสนับสนุน (support system) ที่เข้มเเข็ง พวกเธอมี “สามี” ทำหน้าที่สนับสนุน ทั้งในฐานะพ่อของลูก และสามีของภรรยา ให้กำลังใจในช่วงเวลาที่คู่ชีวิตเผชิญกับความยากลำบากของการทำหน้าที่แม่ สะท้อนถึงบทบาทที่สำคัญของผู้ชายต่อการเลี้ยงดูลูกในวัฒนธรรมสากล
จากสถานการณ์ในปัจจุบัน ทรู มองว่า ถึงเวลาแล้วที่ทุกภาคส่วนในสังคม ต้องเข้ามามีส่วนร่วม กำหนดบทบาทและแนวทางต่อการลดความเหลื่อมล้ำและสร้างความเท่าเทียมทางเพศ ซึ่งถือเป็นวาระเร่งด่วน เพื่อสร้างแรงจูงใจต่อการมีลูก ท่ามกลางอัตราการเกิดต่ำในปัจจุบันและมีแนวโน้มลดลงต่อไปเรื่อยๆ
ติดตามเรื่องราวชีวิตอันเข้มข้นของ 3 ผู้บริหารหญิงได้ที่ True Blog ตั้งแต่วันที่ 8 – 12 มีนาคมนี้
###
